绩效评估文案

浏览:781     来源:网络      时间:2021-04-14     分类:绩效评价

绩效评估文案

来源:网络      发布日期:2021-04-14      【 字体:      】

绩效评价

       绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度,及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价的过程就是将员工的收集工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。


中文名
绩效评价


外文名

performance appraisal


概    述
运用评价方法,量化指标评价标准


基本信息
定义 原因 目的


评价方法
关键事件法 叙述法 硬性分布法


评价指标
产需率指标 供应链指标


评价系统
目的 体系 流程 内容和程序


目录

.1 基本信息
.▪ 定义
.▪ 原因
.▪ 目的
.2 评价方法
.▪ 关键事件法
.▪ 叙述法
.▪ 硬性分布法
.▪ 择业报告
.▪ 考核报告
.▪ 作业标准法
.▪ 排列法
.▪ 平行比较法
.3 评价指标
.4 评价系统


基本信息
定义
       绩效:组织或个人为了达到某种目标而采取的各种行为的结果。
       绩效评价:组织依照预先确定的标准和一定的评价程序,运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。


原因
       进行工作绩效评价的原因有许多,首先,绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。其次,它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会,使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。


目的
1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;
2、组织对员工的绩效考评的反馈;
3、对员工和团队对组织的贡献进行评估;
4、 对员工的薪酬决策提供依据;
5、 对招聘选择和工作分配的决策进行评估;
6、了解员工和团队的培训和教育的需要;
7、 对培训和员工职业生涯规划效果的评估;

8、 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。


评价方法
关键事件法
        要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时,管理者都把它记录下来,这样的事件便称为关键事件。在考绩后期,评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。优点:用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段,而不仅仅集中在最后几周或几个月里。缺点:如果一名基层主管要对许多员工进行评价,则记录这些行为所需要的时间可能会过多。


叙述法

       只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。这种方法集中倾向员工工作中突出行为,而不是日常每天的业绩。这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧,甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。因为没有统一的标准,所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。优点:叙述评价法不仅是最简单的,而且是对员工进行评价的最好方法。 缺点:在一定的绩效评估系统中,用于评估的具体方法有许多,分别可以达到不同的目的。


硬性分布法
       需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。例如,把最好的10%的员工放在最高等级的小组中,次之 20%的员工放在次一级的小组中,再次之的40%放在中间等级的小组中,再次之的20%放在倒数第二级的小组中,余下的10%放在最底等级的小组中。优点:这种方法简单,划分明确缺点:这种方法是基于这样一个有争议的假设,即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。可以想象,如果一个部门全部是优秀工人,则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。


择业报告
       要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择,且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。缺点:这种方法的一个困难在于,描述性陈述实质上可能都是相同的。


考核报告
       评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格,但对不同的问题会赋予不同的权数。优点:由于选择了权数,显得更公平缺点:权数的确定有时存在争议 。


作业标准法
       作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。 标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中,但它们主要频繁地用于生产工作中。 优点:有明确的标准缺点:合理的标准不易确定。


排列法
       评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。例如,部门中业绩最好的员工被排列在最前面,最差的被排在最后面。缺点:这种方法的主要问题是,当个人的业绩水平相近时难以进行排列。


平行比较法
       平行比较法是排列法的一种演变。在这种方法中,将每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准,如总业绩。获得有利的对比结果最多的员工,被排列在最高的位置 缺点:这种方法主要适合生产部门或者营销部门等,有些部门业绩本身难有定量的标准绩效评价在人力资源管理中的地位和作用:绩效评价是更合理配备人力资源的基础,衡量各岗位人员是否胜任,也是进行合理提升的基础。另外,绩效评价也是实施激励措施的必不可少的环节,绩效评价是否公平是影响下一个周期中激励措施是否有效的重要因素。


评价指标
产销率指标

       产销率是指在一定时间内已销售出去的产品与已生产的产品数量的比值产销率指标又可分成如下三个具体的指标:
①供应链节点企业的产销率
该指标反映供应链节点企业在一定时间内的经营状况。
②供应链核心企业的产销率
该指标反映供应链核心企业在一定时间内的产销经营状况。
③供应链产销率
       该指标反映供应链在一定时间内的产销经营状况,其时间单位可以是年、月、日。随着供应链管理水平的提高,时间单位可以取得越来越小,甚至可以做到以天为单位。该指标也反映供应链资源(包括人、财、物、信息等)的有效利用程度,产销率越接近1,说明资源利用程度越高。同时,该指标也反映了供应链库存水平和产品质量,其值越接近1,说明供应链成品库存量越小。
平均产销绝对偏差指标
       该指标反映在一定时间内供应链总体库存水平,其值越大,说明供应链成品库存量越大,库存费用越高。反之,说明供应链成品库存量越小,库存费用越低。

 

产需率指标
       产需率是指在一定时间内,节点企业已生产的产品数量与其上层节点企业(或用户)对该产品的需求量的比值。具体分为如下2个指标:
①供应链节点企业产需率
       该指标反映上、下层节点企业之间的供需关系。产需率越接近1,说明上、下层节点企业之间的供需关系协调,准时交货率高,反之,则说明下层节点企业准时交货率低或者企业的综合管理水平较低。
②供应链核心企业产需率
       该指标反映供应链整体生产能力和快速响应市场能力。若该指标数值大于或等于1,说明供应链整体生产能力较强,能快速响应市场需求,具有较强的市场竞争能力;若该指标数值小于1,则说明供应链生产能力不足,不能快速响应市场需求。
供应链指标

       当供应链节点企业生产的产品为单一品种时,供应链产品出产循环期是指产品的出产节拍;当供应链节点企业生产的产品品种较多时,供应链产品出产循环期是指混流生产线上同一种产品的出产间隔。由于供应链管理是在市场需求多样化经营环境中产生的一种新的管理模式,其节点企业(包括核心企业)生产的产品品种较多,因此,供应链产品出产循环期一般是指节点企业混流生产线上同一种产品的出产间隔期。它可分为如下两个


具体的指标
(1)供应链节点企业(或供应商)零部件出产循环期该循环期指标反映了节点企业库存水平以及对其上层节点企业需求的响应程度。该循环期越短,说明了该节点企业对其上层节点企业需求的快速响应性越好。
(2)供应链核心企业产品出产循环期该循环期指标反映了整个供应链的在制品库存水平和成品库存水平,同时也反映了整个供应链对市场或用户需求的快速响应能力。核心企业产品出产循环期决定着各节点企业产品出产循环期,即各节点企业产品出产循环期必须与核心企业产品出产循环期合拍。该循环期越短,说明整个供应链的在制品库存量和成品库存量都比较少,总的库存费用都比较低;另一方面也说明供应链管理水平比较高,能快速响应市场需求,并具有较强的市场竞争能力。缩短核心企业产品出产循环期,应采取如下措施:
◇ 使供应链各节点企业产品出产循环期与核心企业产品出产循环期合拍,而核心企业产品出产循环期与用户需求合拍。
◇ 可采用优化产品投产计划或采用高效生产设备或加班加点来缩短核心企业(或节点企业)产品出产循环期。其中,优化产品投产顺序和计划来缩短核心企业(或节点企业)产品出产循环期是既不需要增加投资又不需要增加人力和物力的好方法,而且见效快,值得推广。这种方法在一般生产与运作管理的书中都可以找到,此处不赘述。


成本指标
       供应链总运营成本包括供应链通讯成本、供应链库存费用及各节点企业外部运输总费用。它反映供应链运营的效率。具体分析如下:
(1)供应链通讯成本供应链通讯成本包括各节点企业之间通讯费用,如EDI、因特网的建设和使用费用; 供应链信息系统开发和维护费等。
(2)供应链总库存费用供应链总库存费用包括各节点企业在制品库存和成品库存费用、各节点之间在途库存费用。
(3)各节点企业外部运输总费用各节点企业外部运输总费用等于供应链所有节点企业之间运输费用总和。
核心企业

       供应链核心企业的产品成本是供应链管理水平的综合体现。根据核心企业产品在市场上的价格确定出该产品的目标成本,再向上游追溯到各供应商,确定出相应的原材料、配套件的目标成本。只有当目标成本小于市场价格时,各个企业才能获得利润,供应链才能得到发展。
产品质量
       供应链产品质量是指供应链各节点企业(包括核心企业)生产的产品或零部件的质量。主要包括合格率、废品率、退货率、破损率、破损物价值等指标。


评价系统

       绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。实施绩效评价是人力资源管理领域里最棘手的任务,创立一个有效的绩效评价制度也是人力资源管理中优先考虑的事。


体系
企业个体绩效评价体系的运行程序包括以下八个步骤:

1.明确企业战略目标。
必须先确定企业的发展战略,并由此确定企业的具体经营目标。
2.确定部门KPI.
将企业经营目标进行层层分解,形成部门的关键绩效指标(KPI)。
3.确定员工KPI。
员工个人结果KPI和个人行为KPI共同构成员工的个人绩效指标。
4.制订绩效计划。
在绩效计划阶段,管理者和员工共同确定绩效考核的周期。在此基础上,员工对自己的工作目标做出承诺。
5.绩效辅导。
管理者要对员工的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内,都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。
6.绩效评价。
在绩效周期结束的时候,依据预先制定好的计划,主管人员对员工的绩效目标完成情况进行评价。
7.绩效反馈。
通过绩效反馈面谈,员工可以了解主管的期望和实际绩效,请求上司的指导或帮助。在员工与主管双方对绩效评价结果和改进点达成共识后,就需要确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点,从而开始新一轮的绩效评价周期。
8.评价结果的使用。
绩效评价的结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高,据此决定对员工的奖励、薪酬的调整和相应的人事变动。


流程
1、人力资源部负责编制考评实施方案,设计考评工具,拟定考评计划,对各级考评者进行培训,并提出处理考评结果的应对措施,供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结,核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等,在对受评人各方面表现充分了解的基础上,负责进行客观、公正的考核评价,并指出对受评人的期望或工作建议,交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管,由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后,员工可以保留自己的意见,但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问,有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工,反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果,编制考评结果一览表,报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报,对重点结果进行讨论和平衡,纠正考评中的偏差,确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果,进行结果兑现,分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通,对受评人的工作表现达成一致意见,肯定受评人的优点所在,同时指出有待改进的问题和方向,双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划,提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析,并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案,规划新的人力资源发展计划。


内容和程序
(1)量度:量度原则与方法;

(2)评价:评价的标准和评价资料的来源;

(3)反馈:反馈的形式和方法;
(4)信息:过去的表现与业绩目标的差距,需要进行业绩改进的地方。
       一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI(定量和定性的指标)来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。


评估概念和基本要素
       电子政务绩效评估是指由专门的机构和人员依据大量的客观事实和数据,按照专门的规范、程序,遵循统一的标准和特定的指标体系,通过定量定性对比分析,运用科学的方法,对电子政务建设的投入和产出所做出的客观、公正和准确的评判。电子政务绩效评估包含两个方面的内涵,一是电子政务建设投入和产出的关系,二是电子政务建设产出的成效;这是因为电子政务建设不仅要有好的建设产出,还要尽量以最少的投入,产生最大的产出回报。
       电子政务绩效评估的主要要素包括五个方面,一是评估指标体系,二是指标评价标准,三是指标权重,四是综合评分方法,五是数据采集方法。
       指标体系:电子政务绩效评估涉及到电子政务投入和产出问题,是一个综合的、复杂的系统工程,为了能更好地体现电子政务投入产出绩效,我们采用了国际上通用的项目评估方法――逻辑框架法(Logic Framework Approach)来构建评估指标体系,即将指标体系分为目标、产出与结果、投入与活动三个层次;同时在指标体系的确定上考虑了全面性和科学性、定量分析和定性分析相结合、可行性和可操作性、灵活性和目标导向性原则,结合专家的经验和智慧,采用专家座谈来确定各项指标体系。
       指标评价标准:指标体系中有定量指标和定性指标,对于定量指标,通过规定的参数数值直接进行量化;对于定性指标,设定不同的等级标准进行量化处理。
       指标权重:权重也称权数或加权系数,它体现了各项指标的相对重要程度。在指标体系和评分标准确定的前提下,综合评估结果就依赖于指标权重了,因此指标权重确定的合理与否,关系到评估结果的可信程度。本文采用了德尔菲法(Delphi Technique)和层次分析法(The Analytic Hierarchy Process)来确定指标的权重。


综合评分方法
       就是通过一定的数学模型(或算法)将多个评估指标值“合成”为一个整体性的综合评估值。考虑到如何从综合评分上体现绩效问题,本文采用加权平均法和功效系数法进行综合评分,即对目标、产出与结果两个层次采用加权求和法评分,对投入与活动采用功效系数法评分。

 

政府绩效评估
       政府绩效评估,就是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。对政府绩效进行评估,是规范行政行为、提高行政效能的一项重要制度和有效方法。


中文名
政府绩效评估


外文名
Government Performance Assessment


目    的
规范行政行为、提高行政效能


背    景
中国正在发生广泛而深刻的变革


评估标准
结果评估,能力评估


评价指标
经济指标

 

目录

.1 出现背景
.2 当前现状
.3 评价指标
.4 管理体系
.▪ 前提
.▪ 体系结构
.5 相关书籍


出现背景
       当代中国正在发生广泛而深刻的变革,面临前所未有的机遇与挑战,但总体上是机遇大于挑战。在这样的形势下,抓紧研究政府绩效评估,探讨其在我国的发展具有重要的意义。2006年9月,温家宝总理在加强政府自身建设推进政府管理创新电视电话会议上指出:“绩效评估是引导政府及其工作人员树立正确导向、尽职尽责做好各项工作的一项重要制度。”2007年2月,温总理在国务院廉政工作会议上强调,今年要在全国推行以行政首长为重点对象的行政问责制度,抓紧建立政府绩效评价制度。


当前现状
       复旦大学公共绩效与信息化研究中心的政府绩效评估作为新公共管理的重要内容,承载着加强政府责任、提高政府效率的重任,政府绩效评估具有监督政府行为、提高政府绩效和改善政府形象等作用,受到各方的重视。但我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体系权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估,我们应该做到将政府绩效评估和转变政府职能结合起来;提高政府绩效评估的规范化程度;逐步建立多重政府绩效评估体制;要使用科学和合理的评估技术和方法等等。
       目前对政府绩效的评估从评估标准上看,分为两种,一种是对政府活动及其结果的评估,另一种是对政府能力的评估。
       对政府活动及其结果的评估可以是合规评估、效果评估、经济性评估、成本—效益评估、配置效率评估以及公平性评估。目前大多数政府绩效评估属于此类。其评估主体主要是政府或政府委托的组织。从性质上讲,这类评估大多属于一种内部评估,是政府部门为提高自身的效率和责任而进行的自律式评估。这种评估对加强政府管理、明确管理职责是必要的。这种评估最大的困难在于难以为所有政府部门的绩效评估提供统一的标准,因而政府部门之间的比较是非常困难的,甚至几乎是不可能的,这就意味着难以将预算拨款与政府绩效联结起来,从而使绩效评估作为提高政府效率手段的作用大打折扣。与上述绩效评估相比,对政府管理能力的评估目前还很少被采用。
       最具有代表性的当属美国雪城大学(SyracuseUniversity)的马克斯韦尔公民与公共事务学院(以下简称马院)所作的评估。这类评估的优点是,它的评判目标主要是制度建设,可以较好地避免各地区之间因收入
       水平差距、自然条件的不同等客观因素对政府绩效评估的影响。而且目前此类评估多为政府外部评估。对于政府绩效评估来说,外部评估是最关键的。政府业绩如何的最终评价者只能是出资人和政府所提供服务的最终消费者。
       我国地方政府绩效评估大致分为普适性的政府绩效评估、具体行业的组织绩效评估和专项绩效评估三种类型。在不断深化改革扩大开放的历史进程中,一些地方政府积极探索公民社会参与政府绩效考核评价的方式,不断拓宽公民和服务对象考评政府部门和公务员的渠道。但是,我国地方政府绩效评估的理论和实践还处于初级阶段,还不同程度的存在一些问题。因此,要选择适合中国国情的服务型地方政府绩效评估路径,不断创新发展模式。


评价指标
       就国际经验看,政府绩效评价的指标要素主要是:经济指标,一般指管理项目中占用资源的水准;效率,关注的是投入与产出的比例关系;效果通常指公共服务实现标的程度,是衡量公共服务的重要指标;行政能力,把效率和效益结合起来的衡量指标;公正,指接受公共服务的团体和个人都受到公平的待遇以及社会弱势群体能同等享受公共服务的补偿机制。
       政府绩效的侧度重在关注结果,而不应是政府活动关注型,也不应是投入关注型。绩效如以政府活动与投入为度量,就可能导致政府劳民、扰民与资源的浪费。必须以“结果”作为政府绩效的度量,这才可以保证绩效预算起到改进公共资源配置效率的作用。绩效只关注结果而不是政府活动与投入,也必然有力地时时提醒政府官员,其活动与投入不得偏离为民造福这个目标。
       根据我国环境问题严重的实际,生态环境指标要作为考核政绩的重要参数。那些确保经济和生态环境协调发展的干部应被评为称职或优秀等级;那些因片面追求经济增长而破坏生态环境、造成污染指数居高不下的干部应被评为不称职等级。


管理体系
前提
1、以我国行政体制改革和发展目标贯彻落实为总目标;
2、以中国特色社会主义制度和运行机制为灵魂;
3、以现代管理理论为指导,循序渐进;
4、根据地区差异、政府层级差异,共性与个性统一,规范性和可行性相结合。


体系结构
       政府绩效管理是个系统的、体系性的管理机制变革,其发展导向是“政府全面绩效管理(CPM)”。  即以某级年度各项工作统筹协调、指标化落实、预算编制和控制为目标;构建包括“部门整体绩效管理”、“部门领导班子和领导干部考核”、“工作人员绩效管理”的政府内部绩效考核与过程监管,以及包括“社会满意度评价”、“重大项目和公共政策评估”、“独立的第三方绩效评估”的外部评估;并以此构建适用于该级政府主要领导管控平台(进度预警和驾驭全局的决策支持平台 [1]  )。

 

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